双要素理论的根本观念 运用“双要素理论”构建教师激励机制

王汉玲

摘 要：本文运用“双要素理论”，剖析了影响教师作业积极性和发明性的鼓励要素和去鼓励要素，论述了运用鼓励要素构建校园办理机制的实践与探究。

关键词：教师 鼓励要素 去鼓励要素

教师是校园战略性资源，校园具有了高素质的教师队伍，就有了中职教育的未来。 因而校园办理作业的一个重要方面就是最大极限地发挥教师作业积极性，树立一支师德崇高、事务精深、教育效果杰出的教师队伍。办理者要长于运用鼓励机制调集教师作业积极性和发明性，为其供给开展空间和时机，然后发挥其作业潜能。

一、赫茨伯格的“双要素理论”

赫茨伯格1959年提出了“双要素理论”，他以为对作业的满意和不满意来源于不同的要素，对作业的满意来源于“鼓励要素”。鼓励要素首要有五个：成果、任可、作业自身的吸引力、责任、开展。对作业的不满意感首要来自于“保健要素”，这些要素首要有：企业方针与行政办理、监督、薪酬、人际关系、作业条件。1966年他经过进一步的研讨提出对作业满意感与所做作业有关，起效果的首要要素是生长和开展，而对作业的不满意起效果的要素是环境。

很多研讨标明鼓励要素关于不同集体的所发生影响程度也有所不同：例如中青年的作业热心与积极性首要由有价值的责任感、高成果感强的作业、领导和搭档的杰出点评和认可等鼓励要素诱发的，这说明作业自身的吸引力较之现在的薪酬收入更重要；有较高学历的人一般更重视自身价值的完结，即包含物质利益方面的，更垂青精力方面的满意，例如作业环境、人际关系等，这是因为他们在根本需求能

二、鼓励要素、保健要素、去鼓励要素的寓意

鼓励是心思学的一个术语，指激发人的行为的心思进程。鼓励这个概念用于办理，是指激发人的作业动机，也就是说用各种有用的办法去调集人的积极性和发明性，使其尽力完结安排的使命，完结安排的方针。从办理的含义上说，鼓励要素应该引起人们的满意感，能前进人的积极性。保健要素是指不使人们发生不满意感，能维护人们的作业积极性，坚持原状的要素，明显保健要素不会使人的作业效率得到前进。去鼓励要素会引起人们的不满意感，使人的积极性下降，从效果上看会使人的作业效率下降。

校园人力资源办理中，这三个要素是彼此联络、彼此影响。某项鼓励要素无法完结、或在完结进程中发生了误差，那么就可能马上转化为去鼓励要素。如因为中职校园归于公益类编制，人员薪酬源于财政拨款，无升学压力，所以办理上长时间存在着上下一团和气，没有蛮横总裁式领导，各层办理者都乐于做老好人的办理办法，虽然是人际关系调和，作业条件宽松，虽使作业其间的人心境杰出，但显得作业效率低下。

三、校园办理中鼓励要素和去鼓励要素的分类

研讨标明教育体系中鼓励要素和去鼓励要素分为：个人生长前进、领导行为、作业自身性质、酬劳、人际关心和个人问题等七类。

在校园人力资源办理中，按所起到的鼓励效果将其分为强鼓励要素、弱鼓励要素和强去鼓励要素和较强去鼓励要素。

（一）归于强鼓励要素的有四项：1.作业（作业自身带来有成果感和趣味）2.酬劳（教酬、绩效作业）；3.领导行为（公平、信赖和欣赏）；4.人际关系（与领导、搭档）。

（二）归于弱鼓励要素的有三项：1.个人生长（职称、进步）；2.校园方针（规章准则合理）；3.作业性质（作业成果感）。

（三）归于强去鼓励要素：1.领导行为（不公平的批判和处置）；2.酬劳（绩效、奖金被扣发）；3.个人生长（职称评聘处理欠好）。

（四）归于较强去鼓励要素有两项：1.领导行为（领导不关心职工，缺少交流）；2.个人人际关系（与领导、搭档共处不越快）。

四、运用鼓励要素构建校园合理办理机制

长时间以来，中职教师尤其是中青年教师有对作业较强的责任感，又有实践作业中难以发挥其才调的困惑；既有极强的求知欲，又有待遇、收入、位置低以及人际关系对立导致的伤害感，总归教师的抱负和实际之间呈现了抵触，这种强去鼓励要素效应导致了教师作业积极性下降，养成混日子的作业弊端。

针对存在的这些现象，校园办理者要树立以人为本的办理理念，重视对教师的人文关心，寻觅和发现每一个人的才能和特色，找到人和事相应的符合点，区别哪些是调集教师作业积极性的鼓励要素，哪些是防止教师呈现不满意感的保健要素，哪些是伤害其积极性的去鼓励要素，树立合理的办理机制，有用运用鼓励要素作为调集教师积极性的首要手法，为其最大极限发挥个人才能供给途径和时机。

榜首、要加强政治思想作业的实效性，重视将教师的个人方针与校园的开展规划联络起来，让教师意识到只要校园开展，自己才有发挥才调的舞台，让每个教师都能感受到市场竞争的压力，有危机感和紧迫感。加强校园文化建设，树立一起的信仰，发明调和的人际关系和杰出作业环境，经过变革一些陈腐不合理的准则来前进校园的凝聚力，增强教师对校园和作业的认同感，使教师对作业的不满意度降到最低。

第二、因为教师作业的特色，缺少满意的进步时机，所以教师个人的生长和开展首要从薪酬绩效、职称评聘、学习进修和优异荣誉赞誉等方面表现，这就要求办理者适度前进教师的待遇，免除其后顾之虑，拟定公平合理的奖惩与晋升准则，进步教师的精力寻求，满意教师的心思需求。在进行这些作业时，做到公平揭露公平，扫除办理者人为要素的搅扰，评比标准要量化，作业程序要标准，凡涉及到影响教师个人开展的评比和查核，要前进作业的透明度，把功德做好，协助教师得到“自我完结”的时机。防止把鼓励要素转化为去鼓励要素，然后伤害教师作业的积极性。

第三、健全的鼓励机制是安排体系内部高效运转的重要保障，校园的办理者要长于运用鼓励要素的正负鼓励效果，尤其是强鼓励要素的正鼓励效果，對作业态度好、教育效果显著的教职工要给予恰当的物质奖赏和精力奖赏。一起要使用鼓励要素的负鼓励办法，对作业中纪律松散的人员采纳批判乃至于扣减绩效作业等办法进行鞭笞。经过鼓励要素的正反鼓励效果促进教职工仔细、主动、自觉的实施教育作业责任。

第四、恰当的物质鼓励能够供给人们的作业热心，人有趋乐避苦的天性，奖赏能够给人带来高兴，也能鞭笞人们更尽力支付。但当物质鼓励采纳均匀的分配办法时，其边沿效益则很小，乃至于负效益，如校园在绩效薪酬分配计划中，假如没有配套的查核准则，而是干多干少一个样，这样只会消磨干事人的积极性。为了防止对立实施不偏不倚的准则，这种均匀主义的分配办法不利于鼓励职工的作业热心，在实践操作中，校园财政资金开销不少，而预期鼓励全员作业积极性的预期方针并未到达，均匀等于无鼓励。

总归，校园办理者要长于使用鼓励机制，促进教师坚持继续的作业积极性和发明性，以杰出的状况完结教育作业。

参考文献

[1]张乐天.教育学（新编本）[M].北京：高等教育出版社